مدیریت کسب و کار چیست؟

برای درک بهتر موضوع به ذکر یک مثال می پردازم：فرض کنید شما صاحب یک فرزند هستید , اولین وظیفه شما به عنوان صاحب و مالک بچه اطمینان از فراهم بودن یکسری شرایط اولیه برای بزرگ شدن کودک است, از جمله ان می توان به اطمینان از امن بودن متغیرهای محیطی اشاره کرد که متوجه کودک شماست, مثلا مرتب کنترل می کنید که کودک شما به شعله اجاق دست نزند, یا با ابزارهای تیز مثل چاقو بازی نکند, یا دست کثیف خود را در دهان فرو نکند. کم کم کودک شما بزرگ می شود و متغیرهای محیطی تهدید کننده نیز تغییر پیدا می کنند و تهدیدهای دوران کودکی دیگر تهدید به حساب نمی ایند چون کودک شما یاد گرفته است! بعد از این مرحله نقش شما چیست؟

چرخه عمر کسب و کارها：شکل گیری-رشد سریع-بلوغ-افول (مرگ یا تولد مجدد!)

ماهیت کسب و کار سیستم زنده

۱-هر کسب و کاری همانند هر سیستمی هدف و ماموریتی دارد. 

۲-هر کسب و کارهمانند هرسیستمی  ورودی, پردازش و خروجی دارد. 

۳-هرکسب وکاری همانند هر سیستمی از اجزایی تشکیل شده است که کاملا به هم وابسته اند. 

۴-هر کسب و کاری یک کل است که نمی توان ان را به اجزا مستقل تقسیم نمود.  

۵-هر جز هر کسب و کاری بر ویژگیها و رفتار کل کسب و کار تاثیر می گذارد.   

۶-هر کسب کاری ویژگیهایی دارد که در هیچ کدام از اجزا کسب و کار به صورت مستقل وجود ندارد.

راه های استفاده بانک ها از هوش مصنوعی

آنچه در این مقاله می خوانید : کاربرد هوش مصنوعی در بانکداری

انقلاب صنعتی چهارم در حال دگرگون ساختن نحوه زندگی، کار و حتی سرگرمی های ماست. یکی از نمادهای اصلی این انقلاب گسترش روزافزون هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی است که علاوه بر فرصت ها و مزایای پرشمار، یک سری چالش ها و ابهاماتی را در ذهن مدیران و صاحبان کسب و کار پدید آورده است که بی توجهی به آنها و ناتوانی در پرداختن به آنها می تواند هوش مصنوعی را به تهدیدی برای کارکنان و همچنین آینده شرکت ها و سازمان ها تبدیل نماید. هوش مصنوعی شامل سیستم های پیشرفته ای می شود که می توانند بفهمند،یاد بگیرند،پیش بینی کنند و مهم تر از همه اینکه به صورت آگاهانه و خودکار عمل نمایند. روبات ها و ماشین ها قادرند با آموختن از زمان حال ، رفتارهای آینده را تغییر دهند و در نهایت ابزارها و برنامه های هوشمندتری را ایجاد نمایند که شکل دهنده آینده محسوب می شوند.

اصل حد بی کفایتی یا قانون پیتر چیست؟

اکثر انسان‌ها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که معتقد باشند در حد مشخصی از بی‌کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود. 

 این اصل را می‌توانیم با یک مثال ساده بیان کنیم. علی در شرکت‌شان در سمت کارشناس فروش فعالیت می‌کند. او کارش را به خوبی انجام می‌دهد و از عهده‌ ی تمام وظایفی که به او محول شده بر می‌آید. به همین دلیل احساس می‌کند که حقش خورده شده و جلوی پیشرفتش گرفته شده و باید به سمت بالاتری ارتقا پیدا کند. او را در موقعیت سرپرست فروش قرار می‌دهند. باز هم کارش را به خوبی انجام می‌دهد و وظایف محوله را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهد. باز هم احساس می‌کند که نباید در این سمت باشد و حقش خورده باشد و جلوی پیشرفت او گرفته شده است. 
 به هر حال، فرصتی پیش می‌آید و پس از اینکه مدیر فروش قبلی (که او هم فکر می‌کرد حقش خورده شده و استعفا داده و به شرکتی دیگر رفته است) استعفا داد، او را در سمت مدیر فروش قرار می‌دهند. سمت مدیر فروش علاوه بر آشنایی با مهارت فروش، نیازمند دانش مدیریت نیز هست که علی از آن بهره‌ی چندانی نبرده است. او احساس می‌کند که شغل فعلی کمی از محدوده‌ی توانمندی‌های او بالاتر است. حالا دیگر اعتراضی ندارد و با رضایت به کار فعلی ادامه می‌دهد!

کاهش اشتغال یا افزایش بهره وری ، مساله این است

هنگامی که صحبت از کاهش نابرابری های اجتماعی و طبقاتی به میان می آید بحث افزایش حداقل دستمزد و به تبع آن بیشتر شدن درآمد شهروندان نیز مطرح می شود . نمونه بارز چنین امری را می توان در وعده های انتخاباتی برنی سندرز ،  از کاندیداهای دموکرات ها در انتخابات آمریکا ، مشاهده کرد که وعده داده است در صورت انتخاب شدن به عنوان رئیس جمهور آمریکا ، حداقل دستمزد کنونی آمریکایی ها را از رقم 7.25 دلار کنونی برای هر ساعت کار را طی یک دوره هفت ساله به 15 دلار افزایش دهد و بدین وسیله به کاهش نابرابری های اجتماعی موجود در آمریکا کمک کند. با این همه ، دهه هاست که اقتصاددانان بر سر این موضوع کشمکش و اختلاف نظر دارند که افزایش حداقل دستمزد چه تاثیری بر اشتغال دارد. بسیاری از پژوهش های انجام شده در این زمینه از جمله تحقیق اخیر دیوید نیومارک از دانشگاه کالیفرنیا نشان داده است که هر 10 درصد افزایش در حداقل دستمزد ها باعث کاهش 2 درصدی اشتغال می شود که بخش عمده این کاهش شامل تعدیل نیروهای جوان و کم تجربه و همچنین کارگران غیرماهر می شود.  تحقیق نیومارک همچنین نشان داد که بیشتر شدن حداقل دستمزدها آنچنان که خیلی ها فکر می کنند نمی تواند در کاهش فقر در جامعه موثر باشد چرا که بر اساس آمار منتشر شده در آمریکا ، تنها 12 درصد کارگرانی که کمتر از سطح حداقل دستمزد ها یعنی 7.25 دلار برای هر ساعت کار دریافتی دارند جزو خانواده های فقیر محسوب می شوند و نیمی از آنها به خانواده هایی تعلق دارند که درآمدشان تا سه برابر بیش از حد خط فقر است . بخش عمده چنین کارگرانی را ن ، کارگران غیرماهر و نوجوانانی تشکیل می دهند که افزایش حداقل دستمزدهایشان تاثیر چندانی بر ارتقای رفاه خانواده هایشان ندارد چرا که فقط 12 درصد آنها واقعا فقیر هستند و بقیه کسانی هستند که به دلایل مختلف به کار مشغولند.

آیا ماشین جایگزین انسان می تواند عمل کند؟
آنچه در این مقاله می خوانید :  یادگیری ماشینی چه تفاوتی با یادگیری انسان ها دارد و آیا می توان ماشین ها را جایگزین انسان کرد؟

نویسنده: اسکات دیوید
آیا تاکنون از خود پرسیده اید که چه چیزهایی را نمی دانید که باید از آنها آگاهی داشته باشید؟ و اینکه چطور باید آن چیزها را بدانید؟ راستی شما چگونه چیزهای مختلف را یاد می گیرید؟ انسان ها از طریق الگوهای پرسش سازی و جستجو برای یافتن پاسخ اقدام به یادگیری می کنند و در این میان از ابزار های متنوعی همچون جستجو در اینترنت، مطالعه کتاب، پرس و جو از افراد آگاه و انجام مطالعات و پژوهش های میدانی بهره می برند. اما تاکنون از خود پرسیده اید که یک ماشین یا روبات چگونه یاد می گیرد و به دامنه دانسته هایش می افزاید؟ آیا ماشین ها هم می توانند مانند انسان ها از ابزارهای مختلف برای یادگیری استفاده کنند یا اینکه وضعیت کاملا منفعلی در یادگیری دارند و برای افزایش دانسته های خود به انسان ها نیاز دارند؟ برای یافتن پاسخ این سوالات کافیست سری به اینترنت و موتورهای جستجو بزنید و موضوعی یا کتابی را برای جستجو کردن در آنها وارد کنید: پس از چند ثانیه با هزاران وب سایت پیشنهادی روبرو می شوید که توسط ماشینی به نام موتور جستجو یا اینترنت به شما پیشنهاد می شود.

مدیریت کسب و کار با نگرش نیروی انسانی
نویسنده: باربارا هین
در این مقاله می خوانید : اداره ی شرکت ها و سازمان ها با اصول اخلاقی و انسانی

از دیرباز رفتارهای جدی و مردانه ای همچون تصمیم گیری های مقتدرانه و خشن بودن در عرصه رقابت به عنوان رفتارهای استاندارد و پذیرفته شده در دنیای مدیریت و کسب و کار شناخته می شده و می شود و در مصاحبه های شغلی ، یکی از ملاک های انتخاب داوطلبان ، داشتن اقتدار و صلابت لازم در اتخاذ تصمیم و اجرای دقیق و بی چون و چرای آن است. علاوه بر این یکی از امتیازات و اولویت ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران به جدی و تا حدی خشن بودن آنها در محیط کار و بدون اغماض و دلسوزی کردن آنها مربوط می شود. در این ساختار سنتی ، مدیری که در صورت وم " مشت بر روی میز می کوبد" و دیگران را تحت تاثیر خود قرار می دهد مدیر مقتدر و موفقی به حساب می آید و مدیری که عواطف و احساساتش را در کار دخالت می دهد فردی ضعیف و احساساتی تلقی می شود .
با این همه ، دگرگونی های گسترده و شگفت انگیزی که در دهه های اخیر در جهان به وقوع پیوسته است موجب شده تا رویکردهای  سنتی و قدیمی مدیریتی دیگر خاصیت خود را از دست بدهند و جای خود را به الگوهایی همچون مدیریت ارزشی و رهبری کردن افراد با محور قرار دادن مفاهیمی همچون گرم و صمیمی بودن با کارکنان ، اثرگذاری بر زیردستان و توجه به احساسات و عواطف اعضای تیم داده است .

قدم های نو تا تحولات دیجیتالی سازمان

نویسندگان: Behnam Tabrizi Ed Lam Kirk Girard Vernon Irvin

منبع:  HBR   (Harvard Business Review Magazine)

فعالان حوزه کسب‌وکار، بارها عبارت دگرگونی دیجیتالی» یا تحول دیجیتالی» را شنیده‌اند. دگرگونی دیجیتالی یعنی ادغام تکنولوژی‌های روز در تمام زمینه‌های کسب‌وکار. این اقدامات تمامی فعالیت‌ها، فرآیندها، عملیات‌ها و نحوه ارزش‌آفرینی به مشتری را اساسا تغییر می‌دهد. خیلی از ما وقتی این عبارت را می‌شنویم، بلافاصله تکنولوژی در ذهنمان تداعی می‌شود. بسیاری از مدیران تصور می‌کنند دگرگونی دیجیتال، تنها درباره تکنولوژی و پیاده‌سازی آن در سازمان است. و وقتی ابزارهای تکنولوژی را وارد سازمان کردند، فکر می‌کنند ماموریتشان تمام شده. از نظر آنها، تکنولوژی ابزار نیست، نتیجه است.دلیل اصلی‌اش این است که تکنولوژی‌های دیجیتال، تنها امکان» بعضی چیزها را فراهم می‌کنند، از جمله بازدهی و مشتری‌نوازی (Customer Intimacy). اما تکنولوژی کافی نیست. اگر مدیران و کارمندها، نگرش و آمادگی ذهنی لازم برای تغییر را نداشته باشند و ساختار سازمان، شیوه‌ها و رفتارها، ناکارآمد باشند یا ایراد داشته باشند، هر تلاشی که در راستای دگرگونی دیجیتال صورت می‌گیرد، فقط باعث می‌شود این ایرادها بزرگ‌تر به‌نظر برسند. من و سه نفر از همکارانم پس از تحقیقات بسیار به پنج درس کلیدی دست یافتیم که با کمک آنها توانستیم برنامه‌های دگرگونی دیجیتال را در چند سازمان به اجرا درآوریم و در نهایت، موفق شدیم.